Начните сотрудничество с бесплатной индивидуальной консультации. Просто заполните заявку и консультант свяжется с вами!
Российские компании нередко привлекают специалистов из других стран, особенно если сотрудник обладает нужной квалификацией и может выполнять работу полностью онлайн. На практике возникает вопрос: можно ли заключить с иностранным гражданином обычный трудовой договор о дистанционной работе, если он постоянно находится за пределами России?
Например, российская организация хочет принять на работу гражданина Беларуси, но сам специалист живет в Беларуси и выполняет свои обязанности также на территории Беларуси. Работодатель при этом находится в России.
Согласно позиции, приведенной в разъяснениях Минтруда России (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/254028), оформить такие отношения именно как дистанционную работу по российскому трудовому договору нельзя. Для сотрудничества с человеком, который проживает и работает за пределами Российской Федерации, ведомство указывает на необходимость использования гражданско-правовых отношений.
Главное: сам факт того, что работодатель является российской компанией, не означает, что с иностранным специалистом, постоянно работающим за границей, можно автоматически заключить российский трудовой договор о дистанционной работе.
Можно ли российской компании заключить трудовой договор с гражданином Беларуси, который работает из Беларуси
В рассматриваемой ситуации место нахождения работодателя и место фактического выполнения работы находятся в разных государствах:
- работодатель — российская организация;
- работник — гражданин Беларуси;
- место проживания и выполнения работы — Беларусь;
- работа — выполняется дистанционно через интернет.
На первый взгляд такая схема похожа на обычную дистанционную работу. Однако российское трудовое законодательство содержит территориальные ограничения, которые имеют значение именно для ситуации, когда сотрудник находится за пределами России.
Особенности регулирования дистанционного труда установлены главой 49.1 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется российское трудовое законодательство с особенностями, установленными Кодексом.
При этом возникает проблема с применением российских требований к охране труда, если человек фактически выполняет работу в другой стране.
Почему возникает проблема с дистанционной работой за пределами России
Ключевое значение имеет сочетание двух положений Трудового кодекса РФ.
С одной стороны, статья 312.7 ТК РФ устанавливает обязанности работодателя в отношении безопасных условий и охраны труда дистанционных работников.
С другой стороны, статья 13 ТК РФ предусматривает территориальный принцип действия российского трудового законодательства: федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории Российской Федерации.
В результате возникает вопрос: каким образом российский работодатель должен обеспечить требования охраны труда сотруднику, который фактически работает в другой стране?
Важно: проблема заключается не в самом гражданстве Беларуси. Определяющим обстоятельством в рассматриваемой ситуации является то, что человек проживает и осуществляет трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации.
Позиция Минтруда по работе иностранца за границей
В письме Минтруда России от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578 была изложена позиция, согласно которой Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации.
Министерство связывает такую позицию, в частности, с невозможностью полноценного исполнения российским работодателем требований трудового законодательства в части обеспечения безопасных условий труда за пределами России.
В качестве варианта организации сотрудничества Минтруд указывал на гражданско-правовые отношения.
Что выбрать российской компании: трудовой или гражданско-правовой договор
| Ситуация | Возможный подход | Основная проблема |
|---|---|---|
| Человек работает в России | Трудовой договор | Применяются российские правила трудовых отношений |
| Дистанционный работник находится в России | Трудовой договор о дистанционной работе | Необходимо соблюдать специальные правила главы 49.1 ТК РФ |
| Гражданин Беларуси постоянно живет и работает в Беларуси | Гражданско-правовой договор с учетом применимых правил | Необходимо правильно определить характер отношений и налоговые последствия |
Таким образом, если российская компания привлекает специалиста, который физически находится в Беларуси и оттуда выполняет работу, следует рассматривать не только форму договора, но и законодательство государства, на территории которого фактически осуществляется деятельность.
Почему гражданство работника не является главным критерием
В подобных ситуациях часто возникает формулировка «иностранный работник», однако для анализа конкретного случая этого недостаточно.
Например, гражданин Беларуси может временно находиться в России и работать здесь. Другая ситуация — тот же гражданин постоянно находится в Беларуси и выполняет работу из своей квартиры в Минске или другом белорусском городе.
Формально речь идет об одном и том же гражданине, но обстоятельства выполнения работы принципиально различаются.
Заметка бухгалтера: при оформлении отношений с иностранным специалистом сначала нужно определить, где человек фактически выполняет работу. Только после этого имеет смысл анализировать статус исполнителя, вид договора, налогообложение и обязанности российской компании.
Можно ли просто назвать договор «дистанционным»
Нет, одного названия договора недостаточно.
Если фактические обстоятельства свидетельствуют о том, что человек постоянно выполняет работу за пределами России, простое указание в договоре российского работодателя на «дистанционную работу» не устраняет территориальную проблему.
При заключении договора необходимо учитывать не только его название, но и реальные условия сотрудничества:
- где находится исполнитель;
- где он фактически выполняет работу;
- какие обязанности на него возложены;
- как организован процесс работы;
- кому и как он отчитывается;
- предусмотрен ли фиксированный рабочий график;
- как производится оплата;
- кто предоставляет оборудование и программное обеспечение;
- какие правила действуют в отношении результата работы.
Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового
Если российская компания выбирает гражданско-правовую форму сотрудничества, важно не превратить такой договор фактически в трудовой.
| Признак | Трудовые отношения | Гражданско-правовые отношения |
|---|---|---|
| Предмет отношений | Выполнение трудовой функции | Выполнение конкретной работы или оказание услуги |
| Организация процесса | Работник включается в трудовой процесс работодателя | Исполнитель самостоятельно организует выполнение обязательств |
| Режим работы | Может устанавливаться работодателем | Определяется условиями гражданско-правового договора |
| Оплата | Заработная плата | Вознаграждение за работу или услуги |
| Результат | Выполнение трудовой функции | Конкретный результат или оказанная услуга |
Особенно важно избегать ситуации, когда документ формально называется гражданско-правовым договором, но на практике специалист работает как обычный штатный сотрудник: подчиняется внутреннему распорядку, постоянно находится в распоряжении компании, получает регулярную оплату за сам процесс труда и выполняет постоянную трудовую функцию.
Какие ошибки может допустить российская компания
Ошибка 1. Оформить иностранца как обычного дистанционного сотрудника
Самая очевидная ошибка — использовать стандартный шаблон трудового договора о дистанционной работе, не учитывая, что сотрудник постоянно находится за пределами России.
Ошибка 2. Считать, что удаленная работа автоматически означает дистанционную работу по ТК РФ
Удаленный формат выполнения задач через интернет сам по себе не решает вопрос о применимом законодательстве. Необходимо учитывать место фактического выполнения работы.
Ошибка 3. Игнорировать законодательство Беларуси
Если специалист фактически работает в Беларуси, российской компании недостаточно проверить только требования российского законодательства. Нужно отдельно оценивать правовые и налоговые последствия сотрудничества с человеком на территории Беларуси.
Ошибка 4. Подменить трудовые отношения гражданско-правовым договором
Если фактически отношения являются трудовыми, простое оформление договора подряда или оказания услуг не гарантирует отсутствия претензий. Важны реальные условия сотрудничества.
Ошибка 5. Не проверить налоговые последствия
Договор с иностранным физическим лицом, находящимся за границей, требует отдельного анализа налогового статуса, порядка выплаты вознаграждения и обязанностей российской организации. Эти вопросы не следует автоматически переносить из обычного договора с российским работником.
Что проверить перед заключением договора с гражданином Беларуси
- Определить фактическое место работы. Важно установить, где специалист реально выполняет свои обязанности.
- Определить статус исполнителя. Нужно установить, является ли он физическим лицом, индивидуальным предпринимателем, самозанятым или имеет иной статус, применимый по законодательству соответствующей страны.
- Выбрать подходящую договорную конструкцию. Для человека, постоянно работающего за пределами РФ, необходимо учитывать позицию Минтруда о невозможности оформления российской дистанционной работы в такой ситуации.
- Проверить законодательство Беларуси. Фактическое выполнение деятельности на территории Беларуси может иметь значение для местных требований.
- Проверить налоговые последствия. Необходимо отдельно определить порядок налогообложения выплачиваемого вознаграждения и обязанности российской компании.
- Проверить содержание договора. Условия должны соответствовать реальным отношениям сторон.
- Сохранить документы, подтверждающие выбранную модель сотрудничества. Это особенно важно при международных расчетах и работе с иностранными исполнителями.
Пример: российское ООО привлекает программиста из Беларуси
Российское ООО хочет привлечь программиста — гражданина Беларуси. Специалист постоянно проживает в Беларуси и выполняет все задачи из Беларуси. В офис российской компании он не приезжает.
В такой ситуации нельзя исходить только из того, что работа выполняется через интернет и потому является «дистанционной». Согласно приведенной позиции Минтруда, российский Трудовой кодекс не предусматривает заключение договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, который проживает и работает за пределами России.
Следовательно, российской компании необходимо рассматривать гражданско-правовую модель сотрудничества и отдельно оценивать законодательные и налоговые требования, связанные с работой исполнителя в Беларуси.
Практический вывод: если специалист физически находится в Беларуси и выполняет работу из Беларуси, российской компании не стоит механически оформлять его как дистанционного работника по ТК РФ. Сначала нужно определить правовую модель сотрудничества, а затем проверить налоговые и иные обязательства в обеих юрисдикциях.
Какие документы желательно проверить бухгалтеру и кадровому специалисту
- документ, удостоверяющий личность исполнителя;
- документы, подтверждающие его статус, если он зарегистрирован как предприниматель или использует иной специальный режим;
- проект договора;
- условия оплаты и валюту расчетов;
- документы по выполненным работам или оказанным услугам;
- банковские документы по международным расчетам;
- документы, необходимые для налогового учета;
- при необходимости — документы, подтверждающие налоговый статус исполнителя.
Нормативная база
При анализе вопроса необходимо учитывать положения главы 49.1 Трудового кодекса РФ о дистанционной работе, в частности статью 312.1 ТК РФ, определяющую особенности регулирования труда дистанционных работников, статью 312.7 ТК РФ об обязанностях работодателя в сфере охраны труда дистанционных работников, а также статью 13 ТК РФ о действии российского трудового законодательства на территории Российской Федерации.
Отдельное значение имеет письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, в котором изложена позиция о невозможности заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории России.
Главное для российской компании
Если российский работодатель хочет сотрудничать с гражданином Беларуси, который постоянно находится в Беларуси и выполняет работу на территории Беларуси, вопрос нельзя сводить к обычному оформлению дистанционного сотрудника.
Позиция Минтруда заключается в том, что российский Трудовой кодекс не предусматривает такую модель трудового договора о дистанционной работе. Одной из причин называется невозможность исполнения работодателем требований российского законодательства об охране труда за пределами территории РФ.
Поэтому перед заключением договора российской компании необходимо определить фактическое место выполнения работы, выбрать соответствующую правовую форму сотрудничества и отдельно проверить налоговые и правовые последствия работы исполнителя в Беларуси.
